Riportiamo questo articolo per incitare i servitori della Ginarchia a fare donazioni per la tutela delle Donne in difficoltà non solo per puro divertimento alle Mistress Prodomme.
Quanto prima le Donne possono emanciparsi da condizioni di schiavitù quanto prima potranno acquisire le loro posizioni di responsabilità e potere nella società.
Di sicuro chi più ha sofferto, più sinceramente comprende le difficoltà delle altre persone,  è più attenta sarà come leader di altre Donne e dell’umanità in generale . 

Come redazione cercheremo quanto prima di stilare una lista delle onlus a favore delle Donne, della loro tutela ed emancipazione affinché possiate donare con sicurezza e consapevolezza.

DONAZIONI ALLE ONLUS: Si può detrarre di più

E’ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la legge 6 luglio 2012 n. 96: dall’attuale 19% si passa al 24% per l’anno 2013 e al 26% a decorrere dall’anno 2014, quote equiparate a quelle per le erogazioni liberali ai partiti.

E’ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 9 luglio 2012 n. 158 la Legge 6 luglio 2012 n. 96 “Norme in materia di riduzione dei contributi pubblici in favore dei partiti e dei movimenti politici, nonché misure per garantire la trasparenza e i controlli dei rendiconti dei medesimi. Delega al Governo per l’adozione di un testo unico delle leggi concernenti il finanziamento dei partiti e dei movimenti politici e per l’armonizzazione del regime relativo alle detrazioni fiscali”.
L’entrata in vigore del provvedimento è fissata per il prossimo 24 luglio 2012

È dunque ufficiale: a partire dal 2013 le donazioni alle onlus saranno detraibili in una quota più alta di oggi ed equiparata a quella per le erogazioni liberali ai partiti.

L’articolo 15 estende le nuove percentuali fissate per le erogazioni liberali in favore di partiti e movimenti politici a quelle effettuate nei confronti di Onlus e di iniziative umanitarie, religiose o laiche, gestite da fondazioni, associazioni, comitati ed enti individuati con Dpcm, nei Paesi non appartenenti all’Ocse: 24% per l’anno 2013, 26% a partire dal 2014.
Il limite massimo annuo su cui calcolare la detrazione resta fissato a 2.065 euro, mentre è confermato che il versamento dell’erogazione va effettuato tramite banca, ufficio postale o altri sistemi di pagamento tracciabili (carte di debito, di credito, prepagate, eccetera).

La detrazione è consentita a condizione che il versamento di tali erogazioni sia eseguito tramite banca o ufficio postale ovvero mediante gli altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, e secondo ulteriori modalità idonee a consentire all’Amministrazione finanziaria lo svolgimento di efficaci controlli, che possono essere stabilite con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze da emanare ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400».
In conseguenza di questa novità il Governo prevede minori entrate per 47,4 milioni di euro per l’anno 2014, 37,9 milioni di euro per l’anno 2015 e 33,2 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016.

Art. 15: Deleghe al Governo e disposizioni in materia di erogazioni liberali
1. Il Governo e’ delegato ad adottare, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, previo parere delle Commissioni parlamentari competenti, un decreto legislativo recante un testo unico nel quale, con le sole modificazioni necessarie al coordinamento normativo, sono riunite le disposizioni della presente legge e le altre disposizioni legislative vigenti in materia di contributi ai candidati alle elezioni e ai partiti e ai movimenti politici, nonche’ di rimborso delle spese per le consultazioni elettorali e referendarie.
2. Alla lettera i-bis) del comma 1 dell’articolo 15 del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, in materia di detrazioni per oneri, le parole da: «le erogazioni liberali» fino a: «nonche’» e le parole: «erogazioni e» sono soppresse a decorrere dal 1º gennaio 2013.
3. Dopo il comma 1 dell’articolo 15 del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e successive modificazioni, e’ inserito il seguente:
«1.1 Dall’imposta lorda si detrae un importo pari al 24 per cento, per l’anno 2013, e al 26 per cento, a decorrere dall’anno 2014, per le erogazioni liberali in denaro, per importo non superiore a 2.065 euro annui, a favore delle organizzazioni non lucrative di utilita’ sociale (ONLUS), delle iniziative umanitarie, religiose o laiche, gestite da fondazioni, associazioni, comitati ed enti individuati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, nei Paesi non appartenenti all’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE). La detrazione e’ consentita a condizione che il versamento di tali erogazioni sia eseguito tramite banca o ufficio postale ovvero mediante gli altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, e secondo ulteriori modalita’ idonee a consentire all’Amministrazione finanziaria lo svolgimento di efficaci controlli, che possono essere stabilite con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze da emanare ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400».
4. Alle minori entrate derivanti dall’attuazione delle disposizioni di cui al comma 3 del presente articolo, valutate in 47,4 milioni di euro per l’anno 2014, 37,9 milioni di euro per l’anno 2015 e 33,2 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016, si provvede mediante corrispondente riduzione dell’autorizzazione di spesa di cui all’articolo 9 della legge 3 giugno 1999, n. 157.
5. Le residue disponibilita’ dell’autorizzazione di spesa di cui all’articolo 9 della legge 3 giugno 1999, n. 157, sono iscritte in apposito fondo nello stato di previsione del Ministero dell’economia e delle finanze.
6. Ai sensi dell’articolo 17, comma 12, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, l’Agenzia delle entrate provvede al monitoraggio delle minori entrate di cui al comma 3 del presente articolo e riferisce in merito al Ministro dell’economia e delle finanze. Nel caso in cui si verifichino, o siano in procinto di verificarsi, scostamenti rispetto alle previsioni di cui al medesimo comma 3, fatta salva l’adozione dei provvedimenti di cui all’articolo 11, comma 3, lettera l), della citata legge n. 196 del 2009, il Ministro dell’economia e delle finanze provvede, con proprio decreto, a valere sulle risorse di cui al comma 5 del presente articolo. Il Ministro dell’economia e delle finanze riferisce senza ritardo alle Camere con apposita relazione in merito alle cause degli scostamenti e all’adozione delle misure di cui al secondo periodo.

Scherzo …. o forse no!
In vista di un RINNOVATO impegno per la Ginarchia, nel diffondere il messaggio e nel creare un movimento di persone sempre più grande, solido e impegnato sul sociale e nella politica,
sarebbe opportuno, sotto una attenta supervisione delle Sorelle Ginarche, di ili prendere in considerazione un lungo periodo di castità (ovvero di astinenza sessuale, ovvero rinuncia all’orgasmo) per sperimentare in modo profondo il controllo femminile,  la devozione verso le Donne,  e la necessità di una Ginarchia totalizzante, il desiderio assoluto del potere delle Donne, il desiderio di essere controllati da NOI,
Se non siete ancora “collocati” presso qualche Signora potete sempre seguire il programma di castità che troverete sul sito una volta registrati, e che potrebbe esservi utile come guida anche sotto la vostra Dama.

Care Lettrici (e lettori)
Desidero porgervi i più sinceri auguri di un nuovo anno  pieno di grandi soddisfazioni personali, emozioni, sfide, tanta salute, avanzando insieme a voi nella costruzione di un futuro dominato dalle Donne.
Chiedo a tutti i maschietti di fare un bel bagno di umiltà e di rinnovare il voto di devozione e servitù alle vostre rispettive Signore.
Chiedo cortesemente a tutte le Sorelle Dominanti di aiutarmi nella costruzione di una Rete femminile sempre più forte e solidale.   Saremo protagoniste insieme di un meraviglioso futuro, servite e riverite, dai nostri fedeli servitori.

Un abbraccio a Tutte quante ed una carezza ai nostri seguaci.

Letizia

Nella provincia di Yunnan le donne hanno il monopolio dell’autorità e amministrano l’economia, il matrimonio non esiste, l’amore è praticato liberamente e senza vincoli di convivenza. Poco dopo la pubertà le donne ricevono una stanza, dove potranno decidere di far entrare l’uomo che desiderano, per una sola volta o per mesi e anni.

Donne che hanno il monopolio dell’autorità e amministrano l’economia. Famiglie basate sulla madre, dove vivono lematriarche, i loro figli e figlie, i nipoti. Perché qui il matrimonionon esiste. E l’amore è praticato liberamente, senza vincoli diconvivenza: durante la notte, quando uomini e donne si scelgono per stare insieme.

Non è un’utopia o un’invenzione, ma una comunità reale di cinesi, quella dei circa 25mila Mosuo, nel villaggio di Loshui, nella provincia cinese di Yunnan, all’estremo sud-ovest della nazione. “La più pura delle società matriarcali, un esempio di come può essere la realtà senza la presunta supremazia dell’uomo e senza l’oppressione che questa supremazia può esercitare”. Così la racconta il medico, fotografo e videoreporter argentino Ricardo Coler, autore di un volume, “Il regno delle donne. L’ultimo matriarcato“ (edito da Nottetempo), che si legge come un romanzo d’avventura. Dove si scopre che i rapporti umani potrebbero essere gestiti diversamente da come vengono gestiti generalmente. E che molte sofferenze – ad esempio quelle che ricadono sulla famiglia e sui figli a seguito di una separazione– potrebbero essere tranquillamente evitabili.

“Qui i pezzi sono disposti sulla scacchiera in modo differente. Al villaggionon c’è donna che sia priva di opportunità, che non sia degna di considerazione o che si trovi sottomessa all’arbitrio della società. A Loshui, il sesso femminile non è mai debole”. I muri colorati di rosso, azzurro e giallo fanno da cornice a un’organizzazione sociale completamente rovesciata rispetto ai canoni classici del rapporto uomo-donna: poco dopo la pubertà, infatti, le ragazze, attraverso una cerimonia di iniziazione, ricevono una stanza, un luogo privato dove potranno decidere di far entrare a tarda notte (la donna non si sposta mai), l’uomo che desiderano. Una presenza maschile segnalata solo da un il  cappello davanti alla porta.Che sia per una volta sola o che duri mesi o persino anni, non importa:

Una sorta di “matrimonio ambulante” o meglio un legame amoroso – chiamato axia – radicalmente diverso da ciò che noi intendiamo e senza alcuna proprietà in comune. Ciascuno resta a vivere a casa sua, così che quando il legame si spezza le conseguenze sono meno pesanti: sull’uomo e sulla donne e sui figli eventualmente nati. I quali vivono nella famiglia della madre, curati – proprio come gli anziani – dalle nonne, le sorelle della madre ma anche gli zii, perché qui la figura del padre non esiste, tanto che è persino ininfluente sapere di chi è davvero dal punto di vista biologico. “Qui tutti curano tutti”, scrive l’autore.

Le donne lavorano, sempre e tanto, e al tempo stesso detengono il potere e i cordoni della borsa. Gli uomini svolgono lavori pesanti o umili, e intervengono nella grandi decisioni, ma solo quelle sporadiche, ad esempio quando si tratta di mediare tra vicini. Per il resto si riposano e giocano a carte. “La violenza in ogni sua manifestazione genera riprovazione, qualsiasi reazione sproporzionata è malvista”. Molto più centrale è l’innamoramento e la relativa sessualità, giocosa e libera, che i Mosuo non hanno mai pensato di porre – troppo instabile e complicata – come base della famiglia. “Per praticarla bisogna uscire dalla famiglia”, spiega Coler, così che il rischio di delusione è molto di più basso. “Le donne Mosuo professano la saggezza di quel che non c’è. È come se non sperassero di trovare, in un uomo, niente di diverso da ciò che trovano. E il sesso è sesso, senza che tremino le montagne e senza che nessuno si senta offeso”.

Dove le ombre di questo modello che, specie agli occhi delle donne e forse anche degli uomini occidentale, sembra risolvere naturalmente l’attrito tra la stabilità della famiglia e l’instabilità della sessualità? Secondo Coler ben poche: il rischio di incesto, formalmente proibito, visto che il padre spesso non è noto, anche se le unioni avvengono tra persone di pari età. L’assenza di una figura paterna forte, e con esso del complesso di Edipo, anche se gli uomini giocano e sono presenti con i bambini.

Niente di così tragico da spiegare come mai i Mosuo siano una minuscola minoranza culturale, mentre il mondo gira in senso opposto. Perché non è detto che il modello più diffuso sia anche quello che rende più felici. Non le donne, almeno.

http://www.vitadidonna.it/gravidanza/maternita/le-leggi-a-tutela-della-maternita-e-della-paternita-pag-1.html

Le leggi a tutela della maternità e della paternità. Pag. 1

Testo elaborato sulla base dello Speciale NOTIZIARIO INCA “La tutela della maternità e paternità. I diritti dei genitori nel 2000″

Pagine: 1 – 2 – 3 Parte generale

La legge 30 dicembre 1971 n° 1204 e il relativo regolamento di attuazione DPR 25/11/76 costituiscono il fondamento giuridico di tutela delle lavoratrici madri.

Sono tutelate coloro che svolgono una attività alle dipendenze di un datore di lavoro privato o pubblico, più in dettaglio, le dipendenti delle varie amministrazioni dello Stato, della Regione, della Provincia o dei Comuni, le dipendenti di datori di lavoro privati, (aziende, artigiani, commercianti, industrie); le dipendenti di società cooperative, le apprendiste, le lavoratrici agricole.

(Per quanto riguarda le lavoratrici a domicilio, le lavoratrici domestiche (colf) le mezzadre e le colone, la tutela subisce delle limitazioni di cui parleremo più avanti).

La successiva legge 53/2000 denominata “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città” – modifica la normativa (legge 1204/71) sulla tutela della maternità, ampliandone ed estendendone le norme anche al padre lavoratore.

Le disposizioni della legge 1204/71 si applicano a tutte le lavoratrici madri, e con particolarità diverse alle apprendiste, alle colf e alle lavoratrici a domicilio. Le lavoratrici autonome, che hanno norme particolari, sono state inserite nella legge 53/2000 unicamente per l’astensione facoltativa di 3 mesi.

Per le lavoratrici del pubblico impiego, tutti i contratti contengono appositi articoli dedicati alla maternità che stabiliscono condizioni di miglior favore rispetto a quelle contenute sia nella legge 1204/71 che nella nuova legge, soprattutto per quanto attiene alla misura dell’indennità economica e ai riposi e permessi.

Riportiamo di seguito le disposizioni coordinate delle due leggi, menzionando quelle più importanti.

Per una lettura approfondita in materia Vi rimandiamo allo Speciale NOTIZIARIO INCA “La tutela della maternità e paternità. I diritti dei genitori nel 2000″ .

Divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento opera dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Sono escluse da tale norma: le colf. Tale divieto non opera nei casi di: licenziamento per giusta causa; cessazione di attività dell’azienda; di ultimazione della prestazione a cui era addetta la lavoratrice e di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

Il divieto di licenziamento non è ancorato alla presentazione del certificato medico, tuttavia si consiglia di presentarlo ugualmente quanto prima. Con la nuova normativa il divieto di licenziamento si applica anche al padre, che fruisca dell’astensione obbligatoria, dalla nascita del bambino fino al compimento di un anno di età del medesimo.

Divieto di adibire le lavoratrici a lavori gravosi e insalubri

Le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi e possono essere spostate ad altre mansioni , conservando la retribuzione e la qualifica originarie, se vengono spostate a mansioni inferiori.

Il DPR 1026/76 è il regolamento che indica i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri a cui la lavoratrice non deve essere adibita. Elenco delle mansioni interdette alle donne in gravidanza

Astensione obbligatoria

E’ vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza: durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto: si deve far riferimento alla data indicata sul certificato medico, anche se vi può essere errore di previsione. Durante i 3 mesi dopo il parto.

La disposizione è valida anche per le lavoratrici a domicilio e per le colf. L’astensione obbligatoria post-partum è stata estesa anche al padre lavoratore nel caso in cui l’assistenza della madre al neonato sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della madre stessa (Sentenza della Corte Cost. n.1/1987).

La nuova norma oltre a recepire detta sentenza, stabilisce il diritto all’astensione obbligatoria per il padre anche nel caso di affidamento esclusivo. Tale disposizione è applicabile anche al padre lavoratore autonomo, per il quale si ipotizza la sostituzione in azienda con lavoratore a tempo determinato.

Parto prematuro

La nuova legge n.53/2000, recependo una sentenza della Corte Costituzionale (n.270/99), prevede che, qualora il parto avvenga in anticipo rispetto alla data presunta, si possano aggiungere ai 3 mesi post-partum i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto, nel limite massimo di 5 mesi, a condizione che ci sia stata comunque effettiva astensione dal lavoro. La lavoratrice è tenuta a presentare entro 30 giorni dalla data del parto il certificato attestante la data dell’evento.

Flessibilità dell’astensione obbligatoria

Ferma restando la durata dell’astensione obbligatoria di 5 mesi, la nuova legge (art.12) introduce – dal 28 marzo 2000 – la possibilità di continuare a lavorare fino all’8° mese di gravidanza utilizzando così un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto.

Tale facoltà può essere esercitata a condizione che sia un ginecologo del SSN sia un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non pregiudichi la salute della gestante e del bambino. Entro 6 mesi dall’entrata in vigore della nuova legge un decreto individuerà con apposito elenco i lavori per i quali sarà vietata l’astensione obbligatoria flessibile. La certificazione di flessibilità al congedo di maternità

Adempimenti della lavoratrice

Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro e all’INPS (o all’Ente presso cui è assicurata) i seguenti documenti: la domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, con la precisazione della data di inizio dell’astensione obbligatoria, come prevista dall’articolo 15 della legge n.1204/71 e successive modificazioni.

Il certificato medico di gravidanza redatto su apposito modulo in dotazione alla ASL indicante, fra l’altro, il mese di gestazione (alla data della visita) e la data presunta del parto.

Astensione obbligatoria anticipata

La lavoratrice può chiedere all’ispettorato del lavoro, oggi Direzione provinciale del lavoro, l’astensione anticipata dal lavoro fin dall’inizio della gestazione nei seguenti casi: gravi complicazioni della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possono aggravarsi con lo stato di gravidanza; se le condizioni di lavoro o ambientali siano da ritenersi pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; quando la lavoratrice non può essere spostata a mansioni meno disagevoli.

Al suddetto fine la lavoratrice dovrà rivolgersi al proprio medico curante che dovrà rilasciare una proposta di astensione anticipata da presentare allo specialista dell’Asl, che a sua volta formulerà la prevista autorizzazione da presentare alla Direzione provinciale del lavoro in allegato alla domanda della lavoratrice.

Detta astensione può essere protratta fino al 7° mese successivo al parto se la lavoratrice è addetta a lavorazioni nocive e non può essere spostata ad altre mansioni, con il diritto a percepire la stessa indennità spettante per la normale astensione obbligatoria.

Trattamento economico per l’astensione obbligatoria

Le lavoratrici hanno diritto ad una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione media globale percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio l’astensione obbligatoria. Alla retribuzione media giornaliera su cui computare l’80% va aggiunto il rateo giornaliero della gratifica natalizia, della 14^ mensilità e di eventuali premi.

Copertura contributiva

Il periodo di astensione obbligatoria per maternità è considerato utile sia per il diritto che per la misura di tutti i trattamenti pensionistici.

Astensione facoltativa

Secondo la normativa previgente, la lavoratrice aveva diritto ad astenersi dal lavoro, successivamente all’astensione obbligatoria, per un periodo di 6 mesi, anche non consecutivi, entro il primo anno del bambino. In alternativa alla madre, e solo se questa ne aveva il diritto e vi rinunciava, l’astensione facoltativa poteva essere fruita anche dal padre.

L’indennità economica era ed è il 30% della retribuzione media globale giornaliera del mese precedente l’astensione obbligatoria, esclusi i ratei delle mensilità aggiuntive e degli eventuali premi. Con l’applicazione delle norme vigenti, la retribuzione di riferimento per l’astensione facoltativa non potrà essere rapportata a quella precedente all’astensione obbligatoria, ma andrà rideterminata su quella contrattualmente in vigore al momento dell’astensione facoltativa.

I contratti possono prevedere quote aggiuntive a carico del datore di lavoro. La nuova legge 53/2000, mentre non modifica più di tanto le norme sull’astensione obbligatoria, apporta sostanziali innovazioni per quanto attiene all’estensione facoltativa. Le modifiche, tutte positive perché estensive di diritti, purtroppo confermano la non applicazione dell’astensione facoltativa alle colf, alle lavoranti a domicilio, alle lavoratrici che svolgono attività di collaborazione coordinata e continuativa.

Tale esclusione ci pare incomprensibile e anche incostituzionale. Dal 28 marzo 2000 l’astensione facoltativa spetta ad entrambi i genitori, anche congiuntamente fino al compimento degli 8 anni del bambino, per un periodo complessivo di 10 mesi, continuativi o frazionati, mentre ogni genitore non potrà superare i 6 mesi di fruizione (ad es. se la madre fruisce di 6 mesi, il padre ne potrà fruire di 4).

Il padre ha diritto all’astensione facoltativa anche se la madre non ne ha diritto (perché è disoccupata, colf, lavoratrice a domicilio), e se il padre fruisce di tale diritto per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi, il suo limite di 6 mesi diventa di 7 mesi e il limite massimo complessivo di fruizione tra i due genitori diventa di 11 mesi (7 mesi x il padre, e 4 mesi x la madre).

Nel caso di unico genitore il periodo di astensione facoltativa compete per 10 mesi, entro il compimento dell’8° anno del bambino.

Adempimenti della lavoratrice o del lavoratore o di entrambi

Il lavoratore o la lavoratrice o entrambi (se vogliono fruire della facoltativa nello stesso periodo), devono preavvisare per iscritto il proprio datore di lavoro 15 giorni prima dell’inizio dell’astensione. Termini diversi possono essere previsti dai CCNL.

Misura dell’indennità

Dal 28 marzo 2000, l’indennità per astensione facoltativa compete per un periodo complessivo di 6 mesi tra i genitori, nella misura del 30% della retribuzione (media globale giornaliera del mese precedente l’astensione obbligatoria, esclusi i ratei delle mensilità aggiuntive e degli eventuali premi) fino al compimento del 3° anno.

Per i periodi di fruizione oltre ai 6 mesi e per quelli successivi al compimento del 3° anno del bambino fino al compimento dell’8°anno di età, la suddetta indennità compete soltanto se il reddito personale del richiedente è inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo (per il 2000 £.23.429.250). Per la determinazione del reddito valgono le norme dell’integrazione al T.M.: tutti i redditi assoggettabili IRPEF, tranne la casa di abitazione, il TFR, e i redditi a tassazione separata. I CCNL possono prevedere integrazioni aggiuntive.

Copertura contributiva

Il periodo di astensione facoltativa è coperto da contribuzione figurativa valida sia per il diritto che per la misura di tutte le prestazioni pensionistiche, per il periodo di fruizione complessivo di 6 mesi tra i genitori, e se fruito entro il compimento del 3° anno del bambino.

Per i periodi fruiti oltre il 6° mese e dai 3 anni all’8° anno del bambino, la copertura figurativa è determinata sulla base di una retribuzione pari al doppio dell’assegno sociale (per il 2000 £. 16.733.600) e compete anche se non si ha diritto all’indennità del 30%, per superamento dei limiti di reddito. Quest’ultima contribuzione è integrabile da parte dell’interessata/o con domanda di riscatto o autorizzazione ai versamenti volontari.

Riposi giornalieri

Il datore di lavoro deve concedere alle lavoratrici madri, durante il 1° anno del bambino 2 permessi di riposo di 1 ora, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è di un’ora solo se l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. Le ore devono essere concesse anche se non vi è allattamento, e devono essere retribuite , per conto INPS da parte del datore di lavoro.

Mentre con la legge 1204/1, non vi era copertura figurativa per dette ore, attualmente – con la legge 53/2000 – viene prevista una copertura del doppio dell’importo dell’assegno sociale, e detta copertura può essere integrata dalla lavoratrice. Detto beneficio è fruibile anche dal padre lavoratore nei seguenti casi: qualora i figli siano affidati al solo padre; in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; se la madre non è lavoratrice dipendente. In caso di parto plurimo, le ore di permesso vengono raddoppiate, e il padre può usufruire di quelle aggiuntive.

Permessi per malattia del bambino

Con la nuova legge, il diritto ad astenersi alternativamente dal lavoro durante le malattie del bambino viene fissato per entrambi i genitori fino al compimento dell’8° anno di età. Fino al compimento del 3° anno di età del bambino non si prevedono limiti temporali di fruizione, dai 3 anni agli 8 è previsto il limite di 5 giorni all’anno per ciascun genitore. La malattia del figlio deve essere certificata da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato.

Fino al compimento del 3° anno di età del bambino i periodi di astensione dal lavoro per malattia del figlio sono coperti da contribuzione figurativa totalmente, dal 3° all’8° anno la copertura è commisurata ad una retribuzione figurativa pari al doppio dell’importo dell’assegno sociale. Il ricovero ospedaliero del figlio interrompe il decorso delle ferie di cui sia eventualmente in fruizione il genitore.

Figli in adozione o affidamento

I lavoratori che adottano bambini fino a 6 anni per adozioni nazionali e superiori a 6 anni per quelleinternazionali, possono fruire dell’astensione obbligatoria e dell’indennità conseguente nei 3 mesi successivi all’ingresso del bambino in famiglia. Per quanto attiene alle norme sull’astensione facoltativa, così come modificate dalla nuova legge 53/2000, i genitori possono astenersi dal lavoro qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra 6 e 12 anni, nei primi 3 anni dall’ingresso del minore stesso nel nucleo familiare. Si applicano quindi le norme generali con alcune particolarità, che andranno chiarite con l’Ente erogatore.

Figli disabili in situazione di gravità

I genitori, sia padre che madre, anche adottivi o affidatari, di bambini portatori di handicap in situazione di gravità riconosciuta, oltre all’astensione obbligatoria, hanno diritto: al prolungamento ininterrotto dell’astensione facoltativa al 30% della retribuzione fino al compimento del 3° anno di età del bambino, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno in istituto specializzato; in alternativa, ad un permesso giornaliero di 2 ore, fino al compimento del 3° anno di età normalmente retribuiti; dal 3° anno del bambino, a 3 giorni di permesso mensile, fruibili anche continuativamente, e normalmente retribuiti.

La copertura contributiva figurativa agisce in tutti i casi, compresi – dal 28 marzo 2000 – i 3 giorni di permesso mensili finora retribuiti, ma scoperti di contribuzione.

Nuove possibilità di anticipazione del TFR

Per dare concreta applicazione alle suddette norme, la legge prevede che in caso di astensione facoltativa dopo il parto il lavoratore o la lavoratrice, può chiedere l’anticipazione del TFR, oltre ai casi contemplati dall’articolo 2120 del codice civile (spese sanitarie documentate, acquisto della prima casa), anche per far fronte alle spese da sostenere nei periodi di astensione facoltativa e di malattia del bambino. Per i dipendenti pubblici, vista la particolarità della loro indennità di buonuscita, le modalità applicative della norma saranno definite da un decreto interministeriale.

Alla legge n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero) deve certamente riconoscersi il merito di aver promosso, tra l’altro, talune disposizioni normative a tutela delle donne e dei propri figli.

Ci si riferisce, in particolare, ai commi da 17 a 26 dell’art. 4 del provvedimento in commento, i quali hanno introdotto deterrenti alla pratica delle c.d. “Dimissioni in bianco”, nonché misure sperimentali (a valere per gli anni 2013-2015) come i voucher per il pagamento dell’asilo nido e delle baby sitter.

1. Efficacia delle dimissioni del lavoratore.

Nel tempo, malauguratamente, si è radicata nel mercato del lavoro la pratica delle cc.dd. “Dimissioni in bianco”, basate sulla firma, da parte del neo-assunto, di un documento che consente al datore di lavoro la futura eventuale interruzione del rapporto, anche in circostanze come la gravidanza della dipendente.

Per contrastare tale costume, solitamente a nocumento delle lavoratrici donne, l’art. 4 della legge n. 92/2012ha introdotto inediti obblighi procedurali per la convalida amministrativa delle dimissioni presentate dai dipendenti.

Infatti, il comma 16 dell’articolo in parola stabilisce che dal 18 luglio 2012 le dimissioni volontarie, nonché le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, a pena di inefficacia delle medesime, devono ottenere la convalida durante i primi tre anni (non più uno) di vita del bambino, o di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

Tale convalida può essere effettuata:

– presso la Direzione territoriale del lavoro ed il Centro per l’impiego competenti per territorio;

– presso le sedi individuate dai contratti  collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali;

– attraverso la sottoscrizione di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione (effettuata dal datore di lavoro) di cessazione del rapporto di lavoro;

– mediante ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore, individuate con apposito decreto del Ministro del lavoro.

Nel caso ciò non avvenisse, la Direzione territoriale del lavoro, il Centro per l’impiego, o le sedi individuate dai C.C.N.L., convocano il dipendente (attraverso apposita comunicazione trasmessa dal datore di lavoro al dipendente), il quale dovrà presentarsi entro 7 giorni dall’invito a comparire per confermare la propria volontà di dimettersi, o per revocare le dimissioni. Se il dipendente non aderisce all’invito a comparire, le dimissioni divengono a tutti gli effetti efficaci.

Si evidenzia, d’altra parte, che il comma 22 dell’articolo in commento stabilisce che nel caso il datore di lavoro non provvedesse a tale trasmissione entro 30 giorni dalla data della risoluzione consensuale o delle dimissioni, quest’ultime risultano inefficaci.

Inoltre, a ulteriore deterrenza delle “Dimissioni in bianco”, l’eventuale abuso di tale pratica è previsto siaaccertato dalle Direzioni territoriali del lavoro e punito con l’irrogazione di sanzioni amministrative da un minimo di 5.000 ad un massimo di 30.000 euro.

2. Voucher per asilo nido e baby sitter.

Sempre in aiuto alle donne (rectius alle madri che vogliono ritornare al lavoro), la riforma Fornero ha previsto, in via sperimentale per gli anni 2013-2015, la consegna alle madri di buoni lavoro, i c.d. voucher, in luogo del congedo volontario di 11 mesi, “per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati.” Essi saranno richiesti al datore di lavoro e verranno assegnati in base al reddito ai fini I.S.E.E..

Il sistema dei voucher è previsto per i lavori occasionali, e permette di pagare la retribuzione ed i contributi ai fini I.N.P.S. ed I.N.A.I.L..

Di conseguenza, posto che il congedo obbligatorio, che precede quello volontario (di durata fino ad un massimo di 11 mesi), dura 5 mesi (1 o 2 dei quali prima del parto), tali buoni, quindi, potranno essere consegnati dal datore di lavoro fino a che il bambino non abbia raggiunto i 14 o i 15 mesi di età, a seconda che il congedo obbligatorio sia iniziato rispettivamente 2 mesi od 1 mese prima del parto.

Resta da tener presente che, al fine di una corretta applicazione pratica dello strumento, l’utilizzo di detti buoni è previsto essere esclusivamente afferente i lavori di natura occasionale ed accessoria “(..) non riconducibili né a un rapporto di lavoro già disciplinato dalla legge (..) né a regolamentazioni contrattuali afferenti a tale ambito lavorativo.” Inoltre, è opportuno evidenziare altresì che col termine “occasionale”, l’art. 70, comma 2, del d.lgs. n. 276/2003 specifica che si deve intendere quei lavori che, per ciascun committente, non comportano l’erogazione di compensi lordi superiori a 6.600 euro lordi per anno solare(5.000 euro netti).